Khi thuê người, bộ phận nhân sự thường chỉ cố tìm cho được người giống người cũ: cùng trường, cùng bằng cấp, cùng ngành nghề, và đôi khi họ kiếm người cùng “văn hóa” với những nhân viên hiện tại.

Nói cách khác, họ thường chỉ “chăm chăm” làm theo những quy trình, thủ tục có sẵn để bảo đảm sự đồng bộ chứ không hề dành chỗ cho điều gì mới mẻ.

Sự thiển cận đang thắng thế

Cách đây vài năm, trong một hội thảo sáng tạo dành cho các nhà lãnh đạo của một công ty sản xuất dụng cụ làm nail đã xảy ra câu chuyện như sau: Từng là một công ty dẫn đầu thị trường, nhưng lúc đó họ phải vật lộn với doanh số và hầu như không có lợi nhuận vì sự cạnh tranh từ châu Á. Một số nhà phân phối lớn nhất của họ dọa bỏ sản phẩm của công ty này trừ khi có nhiều sự nhượng bộ hơn.

Họ cứ than phiền về chuyện doanh số các dụng cụ giảm nhưng không hề biết rằng các sản phẩm phụ trợ cho ngành nail lại tăng trưởng rất cao. Tại sao họ lại không chuyển hướng sang những sản phẩm ít cạnh tranh hơn và tăng trưởng nhanh hơn?

Đối thủ đang thay đổi thị trường nhưng không ai để ý

Thì ra các đối thủ cạnh tranh đang sản xuất nhiều loại dụng cụ làm nail chạy bằng pin, và điều đó đang mang lại lợi thế lớn cho họ. Ngoài ra, bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của họ đã cho thấy rằng họ có thể sản xuất những dụng cụ mạnh hơn và bền hơn.

Công ty trên rõ ràng đã trở nên thiển cận và họ thậm chí không nhận ra điều đó. Họ khá giống nhau, thích làm việc với nhau và đã tạo ra được một văn hóa làm việc “vừa khít với nhau”. Trưởng bộ phận nhân sự trước đó tỏ ra rất tự hào về khả năng tạo ra sự hòa hợp như thế.

Và chỉ khi công ty sắp phá sản họ mới nhìn ra vấn đề. Sự thiếu sự đa dạng trong xuất thân của nhân viên khiến họ không thể nhìn ra mô hình “đóng khung” của doanh nghiệp mình từ trước đến nay.

Và chắc chắn rằng đã không có ai “xé rào” bằng cách thừa nhận rằng các đối thủ đang vượt mặt họ, hay có những “ý tưởng điên rồ” cho thị trường và sản phẩm mới.


Văn hóa cản trở sự đa dạng

Theo tờ New York Times, 80% vụ tuyển dụng là dựa trên “phù hợp về văn hóa”. Điều này có nghĩa là chúng ta đang thuê những người mà chúng ta muốn “tán gẫu” và có những điểm “giông giống” chúng ta, bất chấp những gì công ty thật sự cần. Vì thế, kết quả là các công ty nhìn, suy nghĩ và hành động rất đồng nhất.

Chúng ta thường thấy hiện tượng này ở lối quản lý kiểu gia đình trị, khi mà người sáng lập, CEO hay chủ tịch kế nhiệm thường dùng quyền hạn của mình để tạo cơ hội thăng tiến cho người thân.

Ví dụ như ban giám đốc Wal-Mart gần đây đã bầu con rể của vị cựu chủ tịch vào vị trí chủ tịch và giờ đây đang phải gánh chịu hậu quả từ đối thủ Amazon. Cái họ cần là một lối suy nghĩ “bên ngoài gia đình” để họ có thể thoát ra mô hình kinh doanh truyền thống.

Có một sự đa dạng cao trong nhân sự là điều cực kì quan trọng vì đó là cách duy nhất tránh được sự thiển cận, để không thấy rằng mình là “tốt nhất” trước khi đối thủ đã chiếm lĩnh hết thị trường.

Thiếu sự đa dạng làm giảm cơ hội thành công

Bạn có bao giờ tự hỏi tại sao nhiều CEO lại sa thải nhân viên khi các đối thủ khiến doanh số hay lợi nhuận ngưng lại không? Họ đang cố giữ mô hình kinh doanh, và mọi người có trách nhiệm báo cáo cho họ cũng đang làm điều tương tự.

Thay vì tìm kiếm những cách sáng tạo để phát triển việc kinh doanh – thường đòi hỏi một mô hình kinh doanh rất khác – thì mọi người bị kẹt trong những thứ như: vai trò, quy trình và văn hóa, vốn đã gắn chặt với mô hình cũ.

Khi mọi người nói chuyện với nhau, không hề có một “người ngoài” để có thể chỉ ra những vấn đề rõ ràng và nhu cầu cần phải thay đổi.

Liệu công ty của bạn sẽ thuê một người như Steve Jobs?

Vào năm 2011, khi Steve Jobs còn là CEO, đã có một cuốn sách viết về ông với tựa đề Tại sao ngày nay Steve Jobs không thể kiếm được việc?. Câu trả lời tác giả đưa ra là khá đơn giản: ông ấy không bị ám ảnh bởi chuyện “phù hợp về văn hóa”, cũng không phải là người tránh né xung đột.

Ông chỉ bị ám ảnh về kết quả đạt được. Nhưng điều đáng tiếc là sẽ không có nhân viên nhân sự nào xem một Steve Jobs trẻ tuổi là quản lý trong công ty mình. Ông sẽ bị xem là “phiền phức”.

Tuy nhiên, hãy nhìn những gì Steve Jobs đã làm được: biến một Macintosh đang hấp hối thành một trong những công ty công nghệ hàng đầu ngày nay.

Rõ ràng ông là một người rất tài năng trong việc nắm bắt thị trường và có những giải pháp mới lạ phù hợp với xu thế, một người sẵn sàng đi theo xu thế chứ không phải là khư khư bảo vệ và mở rộng quá khứ.

Liệu bạn sẽ tìm kiếm, tuyển dụng những người như Steve Jobs, Jeff Bezos, hay sẽ tìm kiếm người “phù hợp về văn hóa” và “biết cách hành động trong vai trò đó”? Bạn sẽ kiếm người phát hiện và đi theo xu hướng hay người có lịch sử bản thân dính dáng đến cách mà ngành và công ty bạn vẫn đang hoạt động? Bạn sẽ kiếm người hay đặt những câu hỏi và đề xuất những giải pháp không dễ chịu hay kiếm người sẽ không “tạo sóng”?

Câu trả lời là dành cho bạn!